Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten zwanzig Jahren gravierend geändert. Nicht mehr die Unternehmen suchen sich die Arbeitskräfte aus, sondern die jobsuchenden Menschen das für sie passende Unternehmen.
Vielen Menschen sind neben Gehalt, Arbeitsort und Arbeitszeiten bei der Auswahl des Arbeitgebers Faktoren wie eine ausgeglichene Work-Life-Balance, die eigenen Gestaltungsund Aufstiegsmöglichkeiten und das Image des potenziellen Arbeitgebers sehr wichtig. Jeder Personaler ist deshalb gut beraten, diese Faktoren bereits im Recruiting-Prozess zu berücksichtigen – und darüber zu informieren. Die nachfolgenden Tipps sollen Personalern helfen, die Recruiting-Kommunikation bestmöglich zu gestalten.
1. Gehen Sie in die gleichen Kommunikationskanäle wie Ihre Zielgruppen. Anderenfalls kommen Ihre Botschaften gar nicht erst an. Beachten Sie dabei, dass das gleiche Berufsbild oder ähnliche Positionen noch lange nicht bedeuten, dass sich alle diese Personen auf denselben Kanälen tummeln. Auch das Alter der gewünschten Mitarbeiterin und die Herkunft spielen eine nicht zu unterschätzende Rolle. IT-Experten und Young Professionals erreicht man zumeist über die sozialen Medien oder Online-Stellenportale. Doch gerade bei IT-Experten gibt es unzählige Möglichkeiten dafür: von den allgemeinen Job-Plattformen, beispielsweise Monster und Stepstone, bis zu fachspezifischen Angeboten wie Stackoverflow, ITSTEPS oder it-jobs. Überdies verändern sich die Präferenzen von Zeit zu Zeit. Sie sollten daher regelmäßig prüfen, ob etwa Facebook bei Ihrer Zielgruppe noch erste Wahl ist, Instagram oder Snapchat vorne liegen oder ob Sie mehrere Medien gleichzeitig bedienen sollten. Auch bei der Auswahl der Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn müssen Sie nicht die Präferenz Ihres Unternehmens, sondern die der Adressaten im Blick haben.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter
2. Übergeben Sie Ihrem Team das Wort. Wer könnte glaubwürdiger über die Arbeit berichten als die eigenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen? Unterstützen Sie sie dabei. Etwa, indem Sie Ihre Kollegen regelmäßig über die Stellenangebote der Firma informieren. Auch ein Programm „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ hat sich schon in vielen Unternehmen bewährt.
3. Bleiben Sie sich und Ihrer Unternehmenskultur immer treu. Seien Sie authentisch, gerade in Ihrer Außenkommunikation! Nur so gewinnt die Kandidatin einen wahrheitsgemäßen Eindruck, wie Ihr Unternehmen tickt und ob sie dazu passen könnte. Herrscht bei Ihnen beispielsweise eine sehr sachliche Arbeitsatmosphäre, dann sollten Sie beim Bewerber keinen zu lockeren Eindruck hinterlassen. In einem sehr kreativen Umfeld hingegen darf die Ansprache der Interessenten deutlich unkonventioneller sein. Generell gilt jedoch: Orientieren Sie sich beim Wording an Ihrer Zielgruppe. Der IT-Experte spricht eine andere Sprache als die Vertrieblerin, und dessen Sprache unterscheidet sich von der des Unternehmensjuristen.
4. Zeigen Sie bereits im Recruiting-Prozess Entwicklungsperspektiven auf. Warten Sie damit nicht bis zum ersten persönlichen Kennenlernen. Gerade Mittelständler, die oft geringere finanzielle Möglichkeiten haben als Großkonzerne, können bei IT-lern mit eigenen Gestaltungsmöglichkeiten, Freiräumen für Kreativität und frühzeitiger Verantwortungsübernahme punkten. Heben Sie hervor, wie sich die künftigen Kollegen aktiv ins Unternehmen einbringen können und welche Karrieremöglichkeiten es gibt. Dabei ist es allerdings wichtiger denn je, dass Sie nur versprechen, was Sie auch halten können. Anderenfalls kann sich die Enttäuschung darüber schnell in den sozialen Medien Bahn brechen und schwerwiegende Imageverluste nach sich ziehen.
5. Kommunizieren Sie klar und offen. Fachkräfte informieren sich in der Regel ausführlich über einen Arbeitgeber und die angebotenen Stellen, bevor sie Kontakt aufnehmen. Gewähren Sie daher den Interessenten einen aussagekräftigen Einblick in Ihr Unternehmen. Veranschaulichen Sie, wie der Arbeitsalltag in der konkreten Position aussehen würde. Mit welchen Highlights kann der Kandidat rechnen, und was sind potenzielle Hürden für ihn? Am besten ist es, wenn sie dafür auch gleich Lösungsvorschläge in petto haben, beispielsweise einen kostenfreien Deutschkurs für eine fremdsprachige Interessentin. Reagieren Sie souverän auf sachliche Kritik in einem Bewertungsportal wie kununu, meinchef.de, jobvote.com, companize.com oder Glassdoor. Berichten Sie darüber, wie Sie einen berechtigten Kritikpunkt ausgeräumt haben, und zeigen Sie so Ihren künftigen Kollegen, dass Sie Mitarbeiter ernst nehmen.
Emotionen als Zünglein an der Waage
6. Transportieren Sie Sympathie und Freude.
Emotionen sind das Zünglein an der Waage. Konnten Sie eine Bewerberin emotional nicht ansprechen, dann wird sie sich sehr wahrscheinlich gegen Ihr Unternehmen entscheiden. Setzen Sie deshalb Fotos und Videos ein. Mit ihnen können Sie glaubwürdige und sympathische Einblicke in Ihr Unternehmen und dessen Kultur geben. Bei visuell veranlagten Personen – und das sind die allermeisten – schaffen Sie so einen bleibenden Eindruck.
7. Begegnen Sie Ihrem Gegenüber immer auf Augenhöhe.
In vielen Ländern ist das formelle Siezen nach wie vor ein Gebot der Höflichkeit. Auch wir haben damit gute Erfahrung gemacht, Bewerber mit dem respektvollen Sie anzusprechen, auch wenn die Teams dann sehr schnell zum vertraulichen Du übergehen. Innovativ, offen und kreativ zu sein, drückt sich nicht zwingend durch saloppe Umgangsformen aus. In jedem Fall, ob per Du oder Sie, muss die Kommunikation zu jeder Zeit von Höflichkeit und gegenseitigem Respekt geprägt sein. Drücken Sie auch gegenüber ehemaligen Mitarbeitern und abgelehnten Bewerbern immer authentisch Ihre Wertschätzung aus. Das ist nicht nur eine Frage des Anstands, sondern zahlt auch auf das positive Image Ihres Unternehmens ein.
8. Finden Sie den richtigen Zeitpunkt. Dafür können Sie sich an den Gewohnheiten der eigenen Kollegen orientieren. Ihre IT-ler sind typische Nachteulen und bis spät im Netz unterwegs? Dann sollten Ihre Posts via Twitter & Co., um Bewerber aus diesem Personenkreis zu erreichen, nicht am späten Vormittag online gehen. Oder nehmen sich Ihre IT-Profis eher samstags und sonntags Zeit, um in Ruhe Branchennews und Fachartikel zu lesen? Dann sollten Sie Ihre Informationen für diese Zielgruppe so veröffentlichen, dass sie am Wochenende ganz oben in den Suchmaschinen landen.
9. Nutzen Sie das Feedback Ihrer Kollegen. Lassen Sie sich von ihnen berichten, wie sie auf ihr Stellenangebot aufmerksam wurden. Fragen Sie nach, was aus ihrer Sicht in puncto Kommunikation besonders gut oder eher schlecht gelaufen ist. Fragen Sie nach Ideen, wie die Personalabteilung in ihrer Außenkommunikation noch schlagkräftiger werden kann.
10. Vermeiden Sie Neuigkeiten, die keine mehr sind. Veraltete News sind nur nervig. Das ist im Kontext des Recruiting-Prozesses genauso. Achten Sie daher darauf, dass Sie nur aktuelle, noch gültige Informationen veröffentlichen. Vermeiden Sie zudem Phrasen, wie etwa „dynamisches Umfeld“ oder „großartiges Betriebsklima“. Betonen Sie stattdessen die Benefits, die Ihr Unternehmen zu bieten hat, wie eine betriebliche Altersvorsorge oder die Förderung sportlicher Aktivitäten. Ebenso können Sie darauf verweisen, warum Ihre Region besonders attraktiv ist. Vielleicht hinsichtlich des kulturellen Angebots oder wegen ihrer landschaftlichen Schönheit? Seien Sie stolz auf Ihre Unternehmenskultur und zeigen Sie das von Beginn an.
need a job
Eines ist klar: Der Kampf um IT-Fachkräfte läuft auf Hochtouren. Nur mit einer konsistenten, offenen Recruiting-Kommunikation, die sich am Informationsbedürfnis der potenziellen Mitarbeiter orientiert und die Vorteile des Jobs sowie des Unternehmens überzeugend darstellt, werden die Unternehmen hier erfolgreich sein.
